据民政部官网7月31日披露，民政部与全国老龄办当日联合公布《2025年度国家老龄事业发展公报》。该报告指出，截至2025年底，我国60岁及以上的老年群体规模已达3.2338亿人，占全国总人口的比例攀升至23.0%。与此同时，65岁及以上的老年人口数量则达到2.2365亿，在全国人口中的占比为15.9%。此外，全国范围内的65岁及以上老年人口抚养比录得23.1%，而国民人均预期寿命则进一步提升至79.25岁。

近视，似乎总在不经意间悄悄找上门来。科学护眼，掌握真正有效的方法才是关键。对于年龄尚小的孩子来说，近视若发生得越早，发展成高度近视的风险就越高！这些认知误区，家长一定要看明白。

身处数字化浪潮之中，儿童与青少年长时间近距离用眼已成为常态，再加上户外活动时间严重不足，使近视的发生率不断攀升。来自首都医科大学附属北京同仁医院医学视光中心的主任医师宋红欣指出，年纪越小的孩子，近视进展速度越快，转为高度近视的隐患也越大。关于护眼，许多家长仍深陷误区，以下这些观点，值得每一位家长仔细了解。

不少父母总在追问：“哪种镜片效果最好？”“有没有特效药可以治愈？”然而，眼科专家反复强调——行为干预永远排在首位，医疗手段只能作为辅助。要真正预防孩子近视，单靠一句“少看手机”远远不够。

以下几招护眼方法，既简单又有效，值得每个家庭坚持实践：

把户外时间“锁”进日常，守护宝贵的远视储备。每天让孩子在自然光下累计活动至少2小时，周末尽可能延长户外时间。阳光能刺激视网膜分泌多巴胺，从而有效抑制眼轴的过快增长。需要注意的是，夜晚的户外活动并无此效果。

培养正确的读写姿势与光线环境。严格遵守“一拳、一尺、一寸”的原则，写字阅读时，要确保环境光线充足，避免背光、暗光或强光直射桌面。夜间学习时，务必同时开启房间大灯与桌面台灯，形成立体照明。

严格控制电子屏幕的使用时长。3岁以下幼儿应尽量避免接触手机、平板及电视；6岁以下儿童单次观看电子屏幕不应超过15分钟，每日累计不超过1小时；学龄儿童连续用眼30至40分钟后，必须休息并远眺10分钟。同时牢记“20-20-20”法则：每近距离用眼20分钟，抬头注视约6米以外的物体，持续20秒以上。

视力监测同样不可忽视。专家建议，孩子从3岁起就应建立专属视力档案，每半年进行一次专业视力检查与眼轴长度测量。一旦发现孩子出现眯眼、歪头看东西、频繁揉眼、看电视凑得很近或看书串行等现象，应立即就医排查，切勿让假性近视拖成不可逆的真性近视。

眼睛，是孩子感知世界最澄澈的窗口。重视视力防护，坚持科学护眼，理性干预，才是给予孩子光明未来的最好守护。

中新网周口7月30日电（李海珠）7月29日，国家卫生健康委员会于河南省周口市举行例行新闻发布会，河南省卫生健康委员会副主任周勇在发言中表示，该省已成功将“三明医改”的精髓与本地实际相融合，依托省级统筹协调、市级重点攻坚的策略，构筑出一套与河南经济社会发展水平高度契合的医改新范式。他强调，这一探索为全省医疗体系改革注入了强劲动能。

周勇进一步阐述，河南始终把深化医药卫生体制改革视为重大民生工程，系统推进，省、市、县三级均建立起涵盖医疗、医保、医药的“三医”联动工作机制。改革坚持以公益性为导向，加强政策间的协同配合，特别在编制管理上大胆创新，对公立医疗卫生机构空余编制实施专编专用，自2025年初以来，已成功为各级机构吸纳近两万名专业技术人才，极大充实了基层医疗力量。

近年来，国家卫健委积极倡导以地市为单元开展“学三明、抓医改”活动，力促各项改革举措落地生根。在此背景下，河南精心筛选出郑州、周口、洛阳等9个城市，作为该活动的创新攻坚示范市，旨在通过典型引路，形成可复制、可推广的经验模式。

周勇在发布会上列举了生动的实践案例：郑州市对派驻至医共体的人员每年给予每人8万元的财政补助，此举有效稳固了人才向基层流动的态势；周口市则在基层广泛部署智能辅助诊疗系统，大幅提升了诊疗的精确度与效率；洛阳市则完善了以服务为核心的动态编制调整机制，建立起一个拥有1000个编制的周转池，从而极大提升了编制资源的利用效率。

为了回应民众日益多元化、多层次的健康服务诉求，河南将便民就医服务作为改革的突破口，以此放大改革整体成效。自2023年起，该省连续推出包括护理上门、家庭病床等在内的35项惠民举措。截至今年，全省累计提供居家护理服务达6.23万人次，设立家庭病床1.02万张，切实减轻了群众负担，让民众真切享受到了医改释放的“红利”。

在优化医疗机构功能定位与空间布局、推动优质医疗资源下沉及便捷群众就医方面，河南采取了哪些关键举措？周勇回应称，鉴于河南乡镇人口稠密的特点，全省已推动815所乡镇卫生院实现服务能力达标，并重点扶持200所乡镇卫生院提档升级，使其具备二级医院的服务水准，从而成为县域医疗卫生的次级中心。同时，大力扶持乡村医疗机构建设，确保基层群众能够就近获得可靠医疗服务。按照每所村卫生室6000元的年度补助标准，全省每年投入2.68亿元用于保障村卫生室的基本运行。2025年，全省基层医疗卫生机构已承担了近60%的诊疗任务。

面对群众的健康期盼，河南一方面着力提升县区级医院的综合能力，充分发挥其在城乡医疗网络中的枢纽作用；另一方面，依托大型医院的辐射带动效应，力争实现疑难重症患者在省内得到有效救治，减少跨省就医。

此外，河南不断健全制度机制，力促资源下沉与便捷利用。城市三级医院与县级医院建立对口支援关系，实现了结对帮扶与组团式派驻的全覆盖。在省级层面，统筹推进医疗、医保、医药“三医一张网”及数字医共体建设，促进了区域内资源共享与业务协同。同时，充分发挥医保在支持基层能力提升与引导分级诊疗中的杠杆作用，所有紧密型县域医共体均已实施医保基金总额预算和打包付费。河南还遴选出50种适合在县域首诊的疾病，适度提高其在基层医疗机构就诊的医保报销比例，并在统筹地区内对基础病组与基层病种实行同病同标准的支付方式。通过这一系列系统性措施，持续推动人才、技术、管理、服务“四下沉”，为全省医改深化提供了坚实支撑。（完）

在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。

新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。

在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。

第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。

法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。

法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。

第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。

法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。

法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。

第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。

法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。

法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。