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东北地区“（一会儿高温一会儿强降雨”？气象专家解读）
近日，中国东北部地区遭遇罕见高温炙烤，多地气温之高被形容为“同期罕见”，迅速成为舆论热议焦点。然而，就在这一区域内，强降雨与剧烈对流天气亦同步登场，构成一幅天气现象“冰火两重天”的奇异图景。为何两种看似势不两立的天气状况会在此地不期而遇？中央气象台首席预报员张涛对此进行了解读。
据张涛介绍，在夏季我国境内，高温的“元凶”通常出自两大天气系统：其一，是副热带高压直接笼罩下，气流下沉引发的增温效应；其二，则是西风带内高压脊的介入。此番东北地区的高温，正是这两股力量“联手”的产物。
张涛进一步剖析称，近期东北恰好坐落于西风带高压脊与副热带高压的叠加地带。在这双重高压的交织作用下，下沉气流异常活跃且强劲，使得天空云量稀少、日照充沛，气温因此节节攀升。与此同时，丰沛的暖湿气流持续向北涌入，令空气湿度居高不下，人们体感温度因此远超实际测量值，闷热难耐。
令人意外的是，紧随其后的降雨同样与这一系统密不可分。由于东北地处副热带高压北侧边缘，副高外围强烈的西南气流化身“水汽搬运工”，将大量暖湿空气一路输送至北方。恰在此刻，西风槽裹挟的冷空气南下，双方在黑龙江上空正面遭遇，冷暖交汇之下，强降雨与强对流天气便应运而生，酝酿成一场天气的“交响曲”。
功能特点
三部门发布通知 规范公立医疗{卫生机构}医用设备集中采购
中新网7月14日电 根据国家卫健委官方网站发布的消息，国家卫生健康委员会、国家中医药管理局与国家疾病预防控制局日前联合印发通知，就进一步规范公立医疗卫生机构医用设备集中采购管理工作提出明确要求。
通知强调，各级医疗机构在采购医用设备时，必须契合自身功能定位及阶梯式配置标准，将产品质量、价格水平、售后服务等核心因素全面纳入评审体系，坚持优质优价原则。一方面要依托集中采购的规模效应有效压缩虚高价格，另一方面则需树立全生命周期成本意识，统筹考量配套耗材、维护保养等后续支出，科学选定评审方式，杜绝“内卷式”恶性竞争。
这份编号为国卫财务函〔2026〕131号的通知指出，推进公立医疗卫生机构医用设备集中采购管理，系党中央、国务院作出的重大战略部署，亦是深化医药卫生领域反腐倡廉建设的关键抓手。经与财政部协商达成一致，现将相关事项部署如下：全国范围内所有公立医疗卫生机构，凡使用按规定纳入预算管理的资金采购列入部门集中采购目录的医用设备，均须执行部门集中采购程序。但遇重大自然灾害、突发公共卫生事件或其他不可抗力引发的紧急采购需求时，可豁免此规定。采购甲类、乙类大型医用设备，须事先取得相应配置许可。
按照通知要求，医用设备集中采购应严格遵守政府采购法律法规，落实各项政府采购政策导向，原则上采取公开招标等竞争性采购模式。涉及政府采购预算编制、计划管理及信息统计等事项，仍沿用现行管理规定和预算管理级次执行。
具体而言，集中采购工作须遵循三大核心原则：其一，管理权、执行权与监督权明晰分离、彼此制衡，通过科学制度设计、合理权限分配、多元监督落实，构建相互约束机制，确保采购流程规范有序、廉洁高效；其二，坚持技术适配、质量优先、价格合理的导向，将质量、价格与服务等关键要素纳入评审标准，实现优质优价，既发挥规模采购优势、挤出价格水分，又强化全生命周期成本理念，兼顾耗材供应与维保需求，科学选择评审方法，防范“内卷式”竞争；其三，严格依法依规，确保公平公正、公开透明，严禁设置歧视性或倾向性条款，按规定及时向社会公开相关信息，加快建立集中采购价格透明机制，维护公平竞争秩序，助力全国统一大市场建设。
在组织架构层面，通知明确了分级负责机制。国家级集中采购方面，国家卫生健康委将继续牵头组织全国公立医疗卫生机构甲类大型医用设备集中采购，对于个性化定制程度高、需配套设计施工及基础设施建设、且须逐台按程序获取注册证的设备，待条件成熟后再纳入部门集中采购目录实施集采。省级集中采购方面，各省级卫生健康行政部门负责组织辖区内全部公立医疗卫生机构的乙类大型医用设备集中采购，并逐步将资金投入规模大、市场竞争不够充分的其它医用设备纳入集采范畴，2026年底前须至少完成一轮集采，原则上每年上半年至少组织1次，可视实际需要适当增加频次。市地级集中采购方面，将积极稳妥推进试点，2027年6月底前，各省份至少确定1个市地开展试点并完成一轮集中采购。
与此同时，国家卫生健康委将着手构建医用设备集中采购价格透明机制，强化信息化与人工智能技术支撑，推进全国高值医用设备备案数据库建设。各省级卫生健康行政部门须及时将高值医用设备的采购信息上传登记备案，具体操作细则另行通知。
在实施流程方面，通知明确了多项重点环节：一是制定部门集中采购目录，国家卫生健康委与省级卫生健康行政部门分别编制本级目录，报同级财政部门备案后执行，试点市地须秉持稳妥审慎、先易后难原则，报省级部门研究拟定目录并履行相关程序，严禁将属于省级层面的乙类大型医用设备集采权限下放至市地级；二是确定实施机构，卫生健康行政部门须在本单位等非营利性事业法人中择优遴选1家专业能力突出、内控管理规范、资质符合条件的机构作为集采执行主体，该机构与公立医疗卫生机构签订委托协议，可自行组织或委托采购代理机构开展具体采购业务，卫生健康行政部门可根据工作需要适时调整实施机构；三是加强采购需求管理，公立医疗卫生机构承担需求管理主体责任，须按《政府采购需求管理办法》相关要求设定并报送采购需求，强化需求形成与实现全过程的内控和风险管理，集采实施机构应发挥专业支撑作用，科学合理划分采购包，杜绝简单“一刀切”，采购文件须全面规范反映需求并经医疗机构书面确认后方可发布；四是强化评审环节异常低价审查，严格落实财政部关于解决政府采购异常低价问题的有关要求，在采购文件中明确启动异常低价审查的具体情形，规范开展审查并及时应对处置，如实记录审查意见和结果；五是健全报告制度，卫生健康行政部门须建立集采重大事项及年度情况报告机制，省级部门须于2026年6月底前将本省份集采工作方案报国家卫生健康委备案，每年12月底前提交年度工作总结。
通知还从思想认识、统筹部署、实施保障、监督管理、政策解读五个维度提出要求。各地须深刻认识集采工作对加强医药卫生领域廉政建设、降低采购成本及患者负担、提升医疗服务质量的重大意义，确保各项工作合法合规、高质高效、平稳有序，坚守医疗卫生事业公益属性，严格落实控制三级公立医院规模无序扩张、设备配置与功能定位相适应、严禁举债购置大型医用设备等规定。省级卫生健康行政部门应建立健全组织管理体系，明确牵头部门，制定实施方案，完善制度机制，加强对市地级工作的指导，鼓励建立省际、市际采购联盟，充分发挥规模效益。各地要督促实施机构强化内控与风险管理，保障人力配置，提升职业素养和专业能力，加强法制及廉洁自律教育。暂未纳入国家级集采的甲类大型医用设备，属地省级卫生健康行政部门和实施机构须指导医疗机构依法依规自主采购。医用设备集采工作应接受本级财政部门监督，配合审计、纪检监察等外部监督，充分发挥内部审计和财会监督作用，强化日常过程监管，及时发现处置苗头性问题。各地在部署实施过程中须稳妥做好政策解读与舆论引导，及时回应社会关切。
据悉，本通知自发布之日起正式施行，与此前医用设备集中采购相关的未尽事宜均按政府采购现行管理规定办理。原《卫生部关于进一步加强医疗器械集中采购管理的通知》(卫规财发〔2007〕208号)同时废止；《卫生部办公厅关于印发甲类大型医用设备集中采购工作规范(试行)的通知》(卫办规财发〔2012〕96号)及《卫生部办公厅关于印发乙类大型医用设备集中采购工作指导意见的通知》(卫办规财发〔2013〕7号)中与本通知不一致之处，一律以本通知为准。
使用说明
遭遇《隐蔽用工别慌！法官教你戳破“》甩锅”套路
在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。
新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。
在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。
第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。
法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。
法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。
第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。
法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。
法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。
第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。
法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。
法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。
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