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国家卫健委：新版国家基本药物目录{覆盖各疾病系统的临床主}要病种
7月9日，国家卫生健康委员会例行新闻发布会上，药政司司长龚向光就2026年版国家基本药物目录的相关情况向媒体作了通报。据他介绍，新版目录实现了对各类疾病系统临床主要病种的全面覆盖，其中化学药品及生物制品覆盖了世界卫生组织国际通行疾病分类体系中的1180个具体病种，中成药则对应了临床应用指导原则所归纳的63个功效类别。
龚向光进一步阐释，国家基本药物目录在医疗机构药品配备与使用中扮演着至关重要的角色，它实质上构成了群众就医问药、医生处方开具时优先考虑药物的重要参照基准。他指出，随着经济社会的持续发展、人口老龄化进程的不断加速、居民健康诉求的日益攀升，加之药品研发领域的快速进步，当前的临床用药格局已然发生深刻变迁。为了更精准地契合人民群众的基本用药需求，对现行目录实施适时而恰当的修订与更新，已显得尤为必要且紧迫。
为确保临床用药选择得更加精准、恰当且优质，国家卫健委集结了涵盖临床医学、药学、卫生政策及经济学等多个领域的近千名专家。专家团队基于对我国近年来疾病谱演变趋势、病种分布特征、国内外临床诊疗规范以及海量用药数据的深度剖析，正式启动了国家基本药物目录的系统性更新工程。
在此次目录调整过程中，国家卫健委精准把握基本药物的政策定位，紧密围绕威胁我国居民健康的主要疾病谱系，着重凸显临床首选地位、倡导中西药并重策略、适宜基层医疗机构使用等核心导向。与此同时，充分考量了临床实际应用反馈、药品标准的动态变化、创新药物的研发进展，以及药品的安全性、有效性、价格合理性和供应保障能力等多维度因素，并参考了世界卫生组织基本药物示范目录的最新动态，依法依规、有条不紊地推进了目录的更新优化，最终形成了2026年版方案。该版本目录总计收录794种药品，具体来看，化学药品与生物制品部分涵盖476种，涉及791个剂型和1355个规格；中成药部分则收录318种，包含544个剂型和888个规格。
关于目录的主要调整内容，龚向光也作了详细说明。在品种增减方面，新版目录共新增116种药品，其中化学药品和生物制品新增68种，中成药新增48种；同时，原目录中有2种化学药品或生物制品被移出，中成药则无品种遭到淘汰。值得注意的是，结核病防治领域的用药表述被统一规范为“结核病用药”，不再单独列明具体药品名称。
在剂型与规格优化方面，新增药品共增加剂型175个、新增规格260个。对于原目录中予以保留的药品，其中134种获得了剂型或规格的扩充，累计新增剂型161个、规格200个；另有部分原保留药品的75个剂型和100个规格被调整出目录，这主要归因于相关药品批准文号的注销、临床使用率偏低，或是已被其他更优品种所替代等因素。
在目录规范化建设层面，本次调整依据世界卫生组织的国际通用药物分类标准以及国家药品标准的最新变化，对部分分类归属和剂型规格的表述予以了系统规范；同时，基于药品注册信息的变动，有2个品种从化学药品类别转划至中成药类别，以确保目录结构的科学性和严谨性。
功能特点
遭遇《隐蔽用工别慌！法官教你戳破“》甩锅”套路
在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。
新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。
在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。
第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。
法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。
法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。
第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。
法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。
法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。
第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。
法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。
法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。
使用说明
港《珠澳大桥恢复通行》、通关
据港珠澳大桥管理局消息，台风“红霞”对该区域造成的干扰已逐步消退，经粤港澳三方共同商定，大桥将于7月26日正午12时40分重新开放，同步恢复通关服务。（总台记者 黄东旭 曲柏宇 采写）
更新日志
国家卫健委：新版国家基本药物目录{覆盖各疾病系统的临床主}要病种7月9日，国家卫生健康委员会例行新闻发布会上，药政司司长龚向光就2026年版国家基本药物目录的相关情况向媒体作了通报。据他介绍，新版目录实现了对各类疾病系统临床主要病种的全面覆
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