近日，中国东北部地区遭遇罕见高温炙烤，多地气温之高被形容为“同期罕见”，迅速成为舆论热议焦点。然而，就在这一区域内，强降雨与剧烈对流天气亦同步登场，构成一幅天气现象“冰火两重天”的奇异图景。为何两种看似势不两立的天气状况会在此地不期而遇？中央气象台首席预报员张涛对此进行了解读。

据张涛介绍，在夏季我国境内，高温的“元凶”通常出自两大天气系统：其一，是副热带高压直接笼罩下，气流下沉引发的增温效应；其二，则是西风带内高压脊的介入。此番东北地区的高温，正是这两股力量“联手”的产物。

张涛进一步剖析称，近期东北恰好坐落于西风带高压脊与副热带高压的叠加地带。在这双重高压的交织作用下，下沉气流异常活跃且强劲，使得天空云量稀少、日照充沛，气温因此节节攀升。与此同时，丰沛的暖湿气流持续向北涌入，令空气湿度居高不下，人们体感温度因此远超实际测量值，闷热难耐。

令人意外的是，紧随其后的降雨同样与这一系统密不可分。由于东北地处副热带高压北侧边缘，副高外围强烈的西南气流化身“水汽搬运工”，将大量暖湿空气一路输送至北方。恰在此刻，西风槽裹挟的冷空气南下，双方在黑龙江上空正面遭遇，冷暖交汇之下，强降雨与强对流天气便应运而生，酝酿成一场天气的“交响曲”。

近期，身边不少人再度出现咳嗽、咽痛乃至发热等不适症状，这一现象不免令公众心生疑虑——难道新冠病毒将迎来新一轮攻势？这场“小波动”究竟缘何而起？

据中国疾病预防控制中心官网最新发布的《全国新型冠状病毒感染疫情情况（2026年6月）》显示，上月全国新增新冠确诊病例达7.9万例，其中重症130例，死亡1例（该患者系基础疾病合并新冠感染所致），整体报告病例数呈现逐月攀升的态势。

哨点医院的监测数据亦揭示出明显信号：门急诊流感样病例的新冠病毒阳性率，自6月首周的2.9%一路爬升至月末的6.4%，增幅显著。目前，优势流行株依然为奥密克戎变异株NB.1.8.1及其亚分支，未见病毒类型的根本性转变。

7月16日，中国疾控中心研究员常昭瑞在国家疾控局召开的新闻发布会上指出，自2025年10月起，我国新冠疫情已连续八个半月处于流行间期水平，病毒活跃度始终较低。然而，今年5月下旬，疫情出现抬头迹象，至6月中旬正式迈入低流行阶段。近期，全国哨点医院的新冠检测阳性率有所上扬，意味着疫情虽呈上升走向，但整体仍旧被控制在低流行的范围内。

常昭瑞强调，新冠疫情如今已演化为一种常见的呼吸道传染病，面对正常范围内的疫情波动，公众无需过度恐慌。

消费端的数据同样捕捉到了这一变化。京东买药统计显示，7月6日至13日期间，新冠自测试纸及试剂盒的成交额环比实现了成倍增长；抗病毒药物的销量也同步攀升——瑞派乐奈玛特韦片/利托那韦片销量环比上涨62%，来瑞特韦片涨幅达53%，阿泰特韦片/利托那韦片则增长了47%。与此同时，京东买药秒送渠道的流感、新冠相关药品订单周环比飙升逾110%。美团买药的数据也印证了这一趋势：同期全国范围内新冠用药需求周环比上涨32%，流感及新冠相关药品整体需求持续走高。

一般而言，呼吸道疾病多发于寒冬时节，缘何在盛夏季节感染数反增？北京佑安医院感染综合科主任医师李侗曾解释，新冠的流行规律与流感截然不同——它并无固定的季节性高发期，更多取决于人群的免疫易感程度。近期感染人数增加的背后，主因是群体免疫屏障随时间推移而自然衰减。此外，夏季高温促使人们长时间依赖空调降温，室内开窗通风的时间大幅缩减，无形之中加剧了病毒的传播概率。

同济大学附属上海市肺科医院呼吸科主任医师胡洋则指出，每年六至八月，新冠病毒感染都会出现一个惯性的“小高峰”，但总体尚属可控，未形成大规模流行态势。他表示：“新冠的传播仍以冬春季节为主导，不过其他月份同样存在传播可能。尽管夏季紫外线较强，病毒在暴晒环境中存活能力下降，传播水平低于冬春，但新冠病毒的扩散受多重因素交织影响，不能简单套用‘高温等于低传播’的公式。六七八月病例的增多，或与免疫屏障的周期性衰退、病毒持续变异、暑期人员流动频繁以及室内密闭环境等因素密切相关。”

北京大学人民医院感染科主治医师王越从发热门诊的一线观察出发，坦言本轮感染人数较去年同期有所增加。不过，在症状表现上，本轮感染与既往并无显著差异，依旧以发热、全身不适及呼吸道症状为主——包括咽痛、咳嗽、咳痰、鼻塞、流涕等表现。患者仅凭自身的直观感受往往难以甄别具体毒株。值得欣慰的是，中型及重型病例数量大幅减少，临床所见肺炎病例已属少见，绝大多数患者仅表现为发热及上呼吸道症状。

王越进一步指出，当前流行毒株仍为奥密克戎分支下的变异体，其核心病毒结构与致病严重程度并未出现根本性改变，公众不必过度忧虑。在重复感染方面，临床观察显示，感染后三个月内人体通常保有较强的抵抗力，而超过这一时段后，二次感染的风险将相应抬升。

王越同时发出提醒：若出现持续不退的高热（体温达39℃及以上）、剧烈咳嗽伴咳痰、明显胸闷或静息状态下呼吸困难，抑或老年人呈现反应迟钝、神志淡漠等异常表现，应高度警惕并尽早就医。对于患有心血管疾病、呼吸系统疾病、慢性肾病等基础病的人群，以及婴幼儿、孕产妇和免疫功能低下者，其感染后重症风险更高，需格外加强个人防护。此外，新冠感染可能干扰原本控制平稳的慢性病状况，患者切勿擅自停药或随意调整慢性病治疗药物的剂量。

记者今日从国家药品监督管理局获悉，一款在全球范围内同步研发、同步申报的新靶点创新药物，日前在我国率先获准上市，这标志着原创靶点药物在实现全球多中心研发的基础上，成功完成了中国首报首发的历史性跨越。

国家药监局药审中心化药药学一部副部长刘宗英介绍，最新获批的“选择性食欲素2型受体激动剂”，是一款具有全新靶点和机制的革命性药物，其适应症覆盖16岁及以上青少年和成人患者所患的1型发作性睡病。

国家药监局药品注册司化学药品处处长徐晓强透露，该创新药已向中国、美国、日本等多个国家同步递交了上市注册申请，而我国在全球范围内率先批准其上市，这不仅是时间的领先，更意味着我国在“全球新”药物研发领域，已实现从靶点源头创新到国际多中心临床协同推进，直至注册上市的全链条突破，开创了全球首报首发的先河。

据悉，这款药物作为针对罕见病治疗的创新产品，已在全球多地区同步申请上市。在我国，它获得了突破性治疗品种认定，并被纳入优先审评审批程序，从而进入了“双重加速通道”；在美国，除获得突破性治疗药物认定外，还跻身快速通道；在日本，则被认定为先驱药物并拥有孤儿药资格，同时进入快速审评审批体系；而在欧盟，也顺利取得了孤儿药资格认定。

在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。

新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。

在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。

第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。

法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。

法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。

第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。

法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。

法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。

第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。

法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。

法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。