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三伏天{老年人消}暑有方：别硬扛也别贪凉！
酷暑时节，老年朋友该如何科学消暑而不伤身？俗话说“小暑大暑，上蒸下煮”，盛夏三伏天里，持续高温伴随高湿的气候对年长者而言，无疑是一场严峻的健康考验。一边是暑气逼人令人难以忍受，另一边又担忧长期待在空调房中会损耗“阳气”；冰镇西瓜、清甜绿豆汤虽让人心动，却唯恐贪凉伤了脾胃。究竟采取何种方式，才能在避暑纳凉的同时，又不给身体带来负担？
空调不必“谈虎色变”，适度使用有益无害。年长者的体温调节机能相对退化，尤其患有冠心病、心力衰竭等基础疾病的人群，在闷热潮湿的环境中，极易感到胸闷气短、心慌不适。通常来说，将室内温度控制在26至28摄氏度较为适宜；若湿度偏高，可开启空调的除湿功能加以调节。需特别留意的是，冷风切忌直对身体要害部位，如头颈、胸背、腹部及膝关节等。当外出活动或运动归来、身上汗液较多时，务必先拭干汗水，更换干爽衣物，再踏入空调环境。
冷饮虽爽口，浅尝辄止方为明智之举。冰镇西瓜、绿豆汤等消暑食品虽入口清凉，却易对胃肠造成刺激，可能诱发腹胀、腹痛或腹泻等不适症状。若实在想品尝冷饮，建议采用小口慢饮的方式，让冷饮在口腔中短暂停留后再缓缓吞咽，以减轻对消化系统的冲击。至于清暑养生之选，冬瓜汤、丝瓜汤或绿豆稀粥皆为上佳之选，温温地喝下更具养护效果。糖尿病患者食用水果时，宜安排在正餐之间，且需在血糖水平稳定时适量摄入。另外，胃口欠佳的年长者切不可仅靠粥类和水果充饥，还需保证主食摄入、足量膳食纤维，以及肉类、蛋类、奶制品等优质蛋白质的补充。
补水讲求勤字当头，但方法要稳妥得当。身体康健的老年人每日饮水量宜维持在1500至1700毫升之间，高温环境下若出汗较多，可酌情增加用量，但切忌一次性牛饮，应遵循少量多次的原则。对于心衰或肾功能不全的患者而言，日常饮用之水、茶、汤羹、粥品、牛奶、药液乃至水果所含水分，皆须纳入每日总液体摄入量的核算范围，并严格遵照医嘱控制摄水量。
饮食卫生不可疏忽，腹泻切莫等闲视之。剩菜剩饭及凉拌菜肴极易滋生细菌变质，从冰箱取出的食物须经彻底加热后方可食用，绿叶蔬菜尤不宜隔夜留存。若不幸出现腹泻或呕吐症状，可采取少量多次补水措施，必要时辅以口服补液盐；若腹泻症状持续未见好转，并伴随明显疲惫乏力、汗液减少、尿量减少或发热等异常表现，则应立即寻求医疗帮助。
消息来源：国家卫生健康委新闻发布会
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遭遇《隐蔽用工别慌！法官教你戳破“》甩锅”套路
在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。
新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。
在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。
第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。
法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。
法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。
第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。
法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。
法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。
第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。
法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。
法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。
使用说明
全国8条河流仍（维持超警）
今天（30日）上午，水利部组织召开了专题会商会议，对全国范围内当前的防汛态势进行了综合研判与评估。最新监测数据显示，截至今日上午9时，河北、甘肃、内蒙古等多个省区的共计8条河流，其水位依然保持在警戒线以上，防汛压力尚未解除。
根据气象水文部门的预报分析，在随后的三天（7月30日至8月1日）中，受持续性强降雨过程的影响，多条重要江河将迎来显著的涨水过程。具体涵盖范围包括：长江上游干流及其支流岷江、沱江、嘉陵江，以及汉江上游流域；黄河中游的渭河、伊洛河等支流；海河流域漳卫河水系下辖的卫河；珠江流域的郁江、东江，以及桂南沿海和粤东沿海的诸多河流；云南境内的澜沧江；此外，松花江流域的嫩江上游干流及其支流甘河、诺敏河，松花江干流及其支流牡丹江，还有图们江等水系，均预计会出现明显的水位上升态势。
与此同时，在暴雨核心覆盖区域，一些中小河流也面临潜在的洪水风险。例如，桂南沿海的防城河、粤西沿海的袂花江、岷江支流府河以及沱江支流西江河等，这些河流不排除发生超警戒水位洪水的可能性，需密切防范。
为有效应对可能出现的汛情变化，水利部已于7月29日晚间正式对外发布了洪水蓝色预警，并特别提醒相关地区的社会公众及有关部门，务必保持高度警惕，积极做好各项防御准备工作，以确保生命财产安全。
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