7月30日，上海传来消息，中国音像与数字出版协会第一副理事长、游戏工委主任委员张毅君，于当日正式揭晓了《2026年1-6月中国游戏产业报告》。这份备受瞩目的报告，在业界引发广泛关注。

张毅君在发布会上表示，今年上半年，我国游戏产业呈现出显著的扩张势头，尤其以客户端游戏和出海领域表现最为抢眼。与此同时，人工智能技术正以前所未有的速度渗透至产业链的各个环节，不仅有效降低了成本、提升了效率，更在研发模式和玩法体验上带来了深刻变革。

据这份报告披露的数据，今年1至6月期间，中国国内游戏市场实际销售收入已达到1884.5亿元人民币，同比增幅高达12.17%。截至6月底，我国游戏用户总数已攀升至6.84亿，较去年同期实现了0.82%的增长。

彭韵佳与龚雯两位记者于7月31日下午四时，在上海报道了第十二批国家组织的药品集中采购活动，首轮竞标报价结果如期公布，共有二百六十五家医药企业凭借其报价成功晋级，直接获得拟中选资格。

依据本轮采购方案，那些在首轮报价中未能获胜的企业，仍保有翻盘机会，可遵循既定规则参与次轮“复活”竞标，以更具市场竞争力的价格向临床需求供应药品。据悉，有一百二十家企业将在当晚六时三十分启动第二轮报价，预计于七时三十分左右揭晓并公布本轮报价唱标结果。

7月16日，国家中医药管理局举办了一场以“三伏天的中医养生”为主题的专题发布会，旨在向公众普及中医养生的核心知识与练习时的注意事项，并就当前广受关注的“三伏天减重”话题进行了深入解答。会上，广东省中医院主任医师、副院长杨志敏明确表示，三伏天的确为减重的“黄金时期”，但真正的关键并非依赖节食或剧烈出汗的“硬减”，而是讲究“顺势祛湿”的智慧。健康减重需从以下三个维度着手：

首先，饮食调理是基础。应减少肥甘厚味及甜腻食品的摄入，同时避免过量食用生冷饮品，因为寒凉易损伤脾阳，削弱机体运化功能。日常可选用薏米、赤小豆、扁豆、冬瓜或山药等具备健脾祛湿之效的食材，比如用薏米与赤小豆煮水代茶饮，既简单又有效。

其次，运动选择须得当。三伏天仍需坚持锻炼，但追求“微汗”而非大汗淋漓。年轻人可选择快走，年长者则宜练习八段锦或太极拳，每次持续约30至40分钟即可。适度的运动有助于气血流通，过度排汗反而适得其反。

最后，可善用中医外治法辅助调理。例如，艾灸是推荐的选项之一，重点穴位包括足三里、腹部的中脘穴及关元穴，能起到温阳健脾、运化水湿的作用。此外，睡前以温水泡脚至微微出汗，也是一种简便的祛湿方法，有助于体内湿气的排出。

在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。

新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。

在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。

第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。

法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。

法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。

第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。

法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。

法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。

第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。

法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。

法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。