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中新健康｜《肺癌围《术期脑卒中防》治中国专家共识》发布
中新网北京7月28日电（记者 赵方园）在全球胸外科领域历经十年发展之际，中国已然实现从昔日“跟跑者”到如今“并跑者”乃至部分赛道“领跑者”的身份转变。首都医科大学胸外科学系主任张毅，在2026北京国际胸外科学术大会暨第十届中意胸外科微创学术交流会上接受中新健康专访时，以“跨越”二字凝练概括了这十年的壮阔征途。
这场中意胸外科微创学术交流会，作为连接国内外前沿技术与诊疗智慧的关键桥梁，已持续十年之久。回溯往昔，张毅追忆道，2001年赴美求学之际，欧美国家胸腔镜手术早已臻于成熟，而彼时的中国胸外科微创技术方才蹒跚起步，“当时我们是求学者，人家是传道者。”然而，二十余载风雨兼程，中国胸外科微创技术已然经历脱胎换骨的蜕变。“如今我可以掷地有声地宣告，我们国家的胸外科微创技术已与欧美并驾齐驱，甚至在部分领域实现了反超。”
除技术层面之外，张毅也敏锐指出，国际协作的广度和纵深同样获得了显著拓展。十年前，中外交流多停留在“点对点”的个体层面——仅有一两位意大利或欧洲学者受邀来华分享经验。而今回眸本届大会，来自中国、意大利、美国、法国、奥地利、日本、土耳其等十余个国家的四百余名胸外科翘楚齐聚一堂。“这已非单纯的个体切磋，而是国家与国家、学科与学科之间的深层对话。”张毅强调，交流的议题亦早已超越手术技艺的范畴，覆盖微创外科、肺癌精准医疗、人工智能赋能诊疗、肺移植技术及围术期管理等多个前沿领域。
围术期管理同样迎来了里程碑式的变革。张毅指出，肺癌患者普遍年龄偏大，手术及麻醉过程可能进一步加剧脑卒中风险，例如诱发房颤、血液浓缩或感染等并发症。然而，此前国内在该领域始终缺乏统一的行业共识，各地医疗机构的处置策略参差不齐。为此，张毅团队携手全国逾百位胸外科、神经内科、神经外科、重症医学、麻醉科、心脏科及内分泌科等多学科顶尖专家，历时两载潜心编写，最终完成了《肺癌围术期脑卒中防治中国专家共识》，并在本次大会期间隆重发布。
这份共识的出台，其现实意义尤为紧迫。我国目前现存脑卒中患者人数已突破千万大关，肺癌术后围术期缺血性脑卒中的总体发生率约为0.3%；然而，一旦患者合并脑梗病史、颈动脉或颅内动脉狭窄等高危因素，其发生率便骤升至4%以上，较普通肺癌手术群体高出十余倍。一旦发病，超过半数患者将遗留不同程度的永久性神经功能缺损，严重侵蚀术后生存质量。值得注意的是，围术期脑卒中以缺血性病变占绝对主导（占比高达96%），其病理机制与肺癌特有的高凝状态、肿瘤细胞栓塞、非细菌性血栓性心内膜炎以及肺静脉残端血栓形成这四大要素密切相关，且逾半数病例在术后24小时内即告发生。
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遭遇《隐蔽用工别慌！法官教你戳破“》甩锅”套路
在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。
新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。
在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。
第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。
法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。
法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。
第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。
法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。
法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。
第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。
法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。
法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。
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外媒《：美军或要》求部分驻中东军人上交手机
据路透社7月29日消息，多位知情人士透露，驻扎海外的部分美军士兵或将在不久后被要求交出个人手机。美军负责中东事务的最高将领已向部队发出严正警示，称士兵在网络上分享的视频可能被伊朗情报机构利用，以更精确地锁定美军基地并发动袭击。
报道指出，这项潜在的通信管控举措，将为部署在该区域的数千名美军带来新的困扰。许多士兵目前仍依赖手机与家人保持联络、传递平安，任何限制都将对他们产生深远影响。
据悉，美军中央司令部司令布拉德·库珀在一封此前从未公开的信函中阐明，伊朗方面能够借助搜索新闻报道或记者发布的网络内容（其中包含美军士兵拍摄的即时反应、照片及视频），几乎同步掌握伊朗打击行动的成效，从而获得情报上的优势。
库珀在7月28日签署的信件中写道：“这类开源情报所带来的直接且不可避免的后果，可能体现为美军人员伤亡，以及受袭海湾国家无辜平民的生命损失。”
尽管库珀在信中敦促美军人员“进一步加强行动安全防护意识”，但他并未提出具体实施细则。路透社已获取该信函副本。
这一警示折射出当前战争实时报道（往往依赖卫星图像和目击者一手素材）与美军极力限制潜在对伊有利信息之间日益尖锐的冲突。
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